מאת: הילה בלק, מנהלת קהילת משאבי אנוש כמאיץ חדשנות בארגונים
באחד המיטאפים של #קהילת משאבי אנוש כמאיץ חדשנות בארגונים, דיברנו על שלב הצמיחה המשמעותי שארגון עובר משלב Round C ומעלה. ארגון שהתחיל לפתוח שלוחות גלובאליות, שיש לו מכירות ומוצר בשל, ושוותק העובדים בארגון כבר עובר את השנה, חייב - אם הוא רוצה להמשיך לגדול - להיות משמעותי משפיע, יעיל ובעל ערך כדי להישאר רלוונטי. במילים אחרות, להשקיע ברצף הרעיונות החדשניים שהוא מניב ללקוחות שלו, הפנימיים והחיצוניים.
זה מחייב שימור תפיסה והוויה רעיונאית.
ואיך עושים את זה?
מיישמים עשייה יזמית בקרב העובדים.
האקתון הוא אירוע יזמי מרתוני מרוכז, העושה שימוש בחכמת ההמונים - כלומר, העובדים - שמקבלים הכוונה ופוקוס ממנטורים ושופטים שהם מנהלים ומומחי התוכן בארגון.
קהילת משאבי אנוש נפגשה עם תומר ודביר מחברת BLEE Hackathons שמכשירים, תומכים ומלווים אנשי משאבי אנוש להיות מובילי הקול ומכתיבי הטון בארגון, ומסייעים להם להחדיר את רוח היזמות שאולי שככה במסדרונות.
תפקיד מנהל/ת משאבי אנוש בהובלת אירוע יזמי בארגון הוא להאיר זרקור להנהלה מתחדשת, ובמקרה של יחידות שמעט נשאבו למוכר ולשוטף, להשיל אבק ולהיזכר בחוזקות שלהן.
החדרת רוח סטארטאפיסטית בארגון מייצרת רתימה ארגונית, מחזירה את האמון והברק בעיניים של העובדים בהנהלה, ומגייסת סוכני שינוי שמוודאים את קיומה של הרוח היזמית בקרב עובדיה באמצעות המנטורים והשופטים העסקיים והטכנולוגיים.
מי השותפים המרכזיים בהאקתון?
מנטורים - לרוב יהיו אלה שהאתגר והצורך לשינוי בוער בהם.
שופטים - יהיה מומחה התוכן שיידע לשקף האם הרעיונות שמעלים הצוותים ומציגים אותם ב-3 דקות הם אכן ישימים ״מחר בבוקר״, ותומכים באסטרטגיית החברה, בטווח הקצר והארוך.
המנכ"ל/ית - בוודאי הספונסר המרכזי, ולא רק בתקציב.
האקתון ככלי לניהול שינוי והחדרת חדשנות
הרובד הסמוי המרכזי של הכלי הזה, הוא ניהול שינוי. מדובר בכלי להטמעת אג'נדות חדשות. המטרה היא לשבור הנחות יסודות מובנות מאליהן וחומות ארגוניות בין פונקציות: ייצור, פרודקט, פיתוח, מכירות, כספים, משאבי אנוש.
האג'נדה המרכזית היא לאפשר ניסוי וטעייה, לשבור סכמות חשיבה מגבילות ולאפשר חשיבה שהכול אפשרי כל עוד הוא מהיר ליישום ואפקטיבי, כלומר מייצר ערך לחברה שניתן לתרגם אותו לכסף.
ההאקתון גורם לאינדיבידואלים ליצור צוותים, לשווק את הרעיון שלהם במיטאפים פנים ארגוניים, להתאמן על אופן העברת המסר, לגלות את היזם שבתוכם, ובכך לפתח שרירים של משפיע ומוביל בארגון. מתפתחת תפיסה של הובלה, מחויבות ואחריות אישית. כך הוא תורם באופן קסום למחוברות של העובדים לארגון ולתחושת גאוות היחידה.
הגמר של האירוע דומה לתוכנית הטלויזיה "הכרישים". צוותים עם רעיונות נפלאים נופלים אם הם לא יודעים לספר את הסיפור שלהם בצורה אפקטיבית בשלוש דקות. מאידך, צוותים שעובדים טוב יחד, הם בדרך כלל צוותים מנצחים. הרעיון הוא 1% מההצלחה, הצוות הוא כל השאר.
שי לב-ארי, מנהלת משאבי אנוש חטיבתית בחברת רדוור, שיתפה אותנו כיצד חוללה שינוי ופרצה דרך בחברה שלה, כאשר ההזדמנות הארגונית שנקרתה בדרכה היתה עבודה עם חברת הנהלה חדשה, שקיבלה אחריות על קבוצת פיתוח חדשה. הייתה הזדמנות ארגונית, שישבה בהלימה מוחלטת עם צרכים שעלו מהשטח בקרב עובדים וצרכים ארגוניים.
כשלים נפוצים כשחושבים על האקתון
איפה הכשלים? הרבה פעמים הם בתוכנו, בתוך מחלקת HR.
אנחנו פוחדים להאמין שזה אפשרי, קיום אירוע כזה והתוצאות שקשורות אליו, שכן זה מייצר ציפיות ליישום ואנחנו לא רוצים לאכזב
פוחדים להתמודד עם הציניות הארגונית
פוחדים להתמודד עם הפוליטיקה הארגונית
מה אחריות HR ביום שאחרי?
ומה HR כדאי שימשיך לוודא שקורה ביום שאחרי?
הצוותים אלה שניצחו ואלה שהיו טובים מספיק, הופכים לשגרירים באירועי חברה פנימיים וחוץ ארגוניים התומכים במיתוג המעסיק
ממשיכים לפתח את האינדיבידואלים היזמיים שהתגלו כרעיונאים מעולים בין אם זה באפשור זמן לעבוד על פיתוח מוצר/ תהליך/ ממשק חדש; קידום לתפקיד ניהולי; תפקידי הסברה בתהליכי גיוס וקליטה של עובדים חדשים
מינוי פונקציה של מוביל חדשנות בארגון כפונקציה נפרדת או חלק מתפקיד
יצירת שכבת חונכים של עובדים חדשים מהצוותים שקמו
פיתוח שכבת עמיתים יזמיים חוצי ארגון
מתן תפקידים משמעותיים בהאקתונים הבאים
רצף האקתונים תוך צוותיים כאמצעי לפיתוח צוות והנהלות, זה לא חייב להיות אירוע גדול וכלל חברתי
ליווי מקצועי
חברת BLEE Hackathons מאפשרת תמיכה של מעטפת מהודקת היטב, המאפשרת להוציא לפועל רעיונות בשלושה חודשים מקסימום.
כמו כן היא מציעה קורס מאסטר האקתון שמכשיר לדעת איך ומה לעשות על מנת להוביל האקתון פנים ארגוני.
סיכום
בנימה אישית, אירועים מסוג זה תמיד נתפסו אצלי ככבדים, מעייפים ולא אפקטיביים. היום אני מבינה שהרבה מהחשיבה הזו הייתה מורכבת מהפחדים שלי כאשת משאבי אנוש, ממה שהכלי הזה ייאלץ אותי להתמודד איתו אם אוביל כזה.
אחרי המפגש, הבנתי את הקסם המרתק שהכלי הזה מאפשר לי כדי להוביל אג'נדה ושינוי בארגון, בלי לדבר יותר מידי, אלא פשוט לחוות ולעשות, ולאפשר לארגון שאני מייצגת להתעורר משנת הדוב העייפה שלו ולהאמין שהוא יכול להפוך לקליל, אטרקטיבי וכיפי.